Sin duda alguna cuando nos aprestamos a escribir sobre cuestiones de enjundia, e indudablemente, hablar de gestión empresarial, gestión de recursos aunque estos sean humanos, y otras cuestiones tan sesudas como lo pueden ser las que en estos momentos nos ocupan, el coaching y el mentoring.
Siempre nos asalta la necesidad, o el atrevimiento de iniciar estos tratados, con ampulosas sentencias o jaculatorias de diferentes gurús, o enormes dioses del management, siento defraudaros, no iniciaré este escrito con definiciones, refranes o dichos de semejantes ídolos, no estoy a su altura y seguramente tampoco participo de su entendimiento.
Parto de una base más terrenal, popularmente diríase que “de barrio” y que mejor ,si no, para comenzar este documento, que contar con un escritor como Lewis Carrol, e iniciar este esbozo con su mejor título, o al menos el más conocido, “Alicia en el país de las maravillas”, en esta obra se produce un interesante dialogo entre Alicia y el gato, dos de los protagonistas, se produce de una forma similar a esta:
“ ¿Me podrías indicar, por favor, hacia dónde debo dirigirme desde aquí?” preguntó Alicia.
“Eso depende en gran medida de a dónde quieras llegar” dijo el gato.
“No me importa demasiado a dónde” respondió Alicia.
“Entonces, da igual hacia dónde te dirijas”, dijo el gato.
Indudablemente, no se llega a ninguna parte a menos que se sepa a dónde se va. Y el saber a dónde se va, es un conocimiento que se puede adquirir por dos medios, bien por la búsqueda individual y la adquisición más la acumulación de experiencias y vivencias personales y/o profesionales o por medio de la ayuda de un coach, entrenador o maestro.
¿Qué es el coaching? Según la Harvard Bussines School, “podíamos definirlo como un proceso interactivo mediante el cual los Managers tratan de solucionar problemas de rendimiento o desarrollar la capacidad de sus Colaboradores”.
El proceso se basa en la colaboración y está formado por tres componentes:
• Ayuda técnica.
• Apoyo personal.
• Reto individual.
Como podemos y debemos imaginar, el proceso se cimienta en el vínculo emocional que debe existir entre el Manager/ Entrenador o Coach y el Colaborador o Pupilo, por tanto es una relación persona a persona y la misma se debe plantear desde el positivismo.
Por tanto una vez definido el término, profundicemos en el mismo y busquemos cuales son los beneficios que nos aporta o cuales las necesidades que satisface, fundamentalmente el coaching o entrenamiento aporta cuatro beneficios fundamentales a las organizaciones o equipos empresariales:
1. Supera los problemas de rendimiento.
2. Incrementa la productividad.
3. Forma y desarrolla las habilidades de los empleados.
4. Aumenta la retención de Colaboradores.
• Superar los problemas de rendimiento de nuestros Colaboradores. Sin duda alguna la existencia de estructuras empresariales cada vez más horizontales hace que Managers y Colaboradores trabajen relacionándose de una forma más estrecha, fortaleciendo los vínculos emocionales, en este tipo de relaciones la formación se realiza en el curso de la actividad diaria, es aquí donde el Manager aprovecha para formar y prestar ayuda a sus recursos humanos, corrigiendo pautas y comportamientos que permitan la mejora del Pupilo, esta bonanza debe adquirirse en base a diferentes funciones, que pueden ir desde fomentar el desarrollo de habilidades directivas, a impartir conocimientos técnicos o inculcar valores y comportamientos que ayuden a optimizar el rendimiento de nuestros Colaboradores.
Preparando de esta forma a nuestros equipos y sus componentes al desarrollo de tareas cada día más exigentes.
• Incrementar la productividad de nuestros Colaboradores. Esta se consigue entrenando y desarrollando las destrezas de nuestro Pupilo, imbuyéndolo en nuestro saber hacer y haciéndole partícipe del mismo, comportándonos como Entrenadores o Coach del mismo.
Un Colaborador adiestrado en la consecución de los objetivos, con las ideas claras del camino a seguir, es decir, un adecuado aprendizaje sobre la gestión de los resultados y la valoración de la actividad y habiendo sido entrenado en la cultura del saber pensar y la razón, si además es capaz de implementar con sentido común, es un Colaborador con potencial para incrementar de una forma notable su productividad, esta crecerá de forma proporcional, al esfuerzo y dedicación que prestemos a la enseñanza y fortalecimiento o corrección según lo positivo o negativo de las aptitudes y actitudes de nuestro Pupilo y a la implantación por su parte de las mismas.
• Formar y desarrollar habilidades directivas o destrezas profesionales. El coaching es entrenamiento, dedicación, aprender a desarrollar al máximo nuestrashabilidades y adquirir nuevas destrezas. Cada nuevo paso, cada nueva fase de adiestramiento comporta una nueva habilidad en nuestro Pupilo, y por tanto una cesión de responsabilidad por nuestra parte como guía formativo, ello por tanto nos ayuda a delegar en nuestros Colaboradores, restando tiempo a nuestras tareas rutinarias, y cambiando las mismas por trabajos de mayor valor añadido para nuestra organización, incrementando por tanto nuestra eficacia como Manager.
• Aumentar la retención de Colaboradores. Si algo podemos y debemos resaltar sobre el coaching, es que al tratarse de una técnica formativa personalizada, en la cual participan activamente el Mando y su Colaborador, la misma genera confianza y esta se traduce en fidelidad, no nosolvidemos que estamos trasladando a nuestro Colaborador, todo nuestro saber hacer, las claves de nuestro éxito, hay algo más importante e íntimo que pueda generar tanta confianza y por tanto tal grado de fidelidad.
Nada genera tanto compromiso, y este es el encargado de frenar la rotación, como el sentimiento de ver, notar que creces personal y profesionalmente, ayudado por tu Mando a desarrollar tus habilidades, y esto indudablemente motiva dado que es una de las claves para la consecución de tus logros.
La buena práctica del coaching con nuestros pupilos, genera Colaboradores más capacitados técnicamente, con mayores conocimientos y habilidades, por tanto formamos futuros líderes que crecerán en la organización, provocando su retención en el seno de la misma, y generarán su ascenso y sin duda una mayor solidez en nuestra posición.
Veamos a continuación un mapa conceptual sobre las distintas fases de implementación de un programa de coaching del tipo desarrollo directivo:
Modalidades de coaching:
El coaching es hoy una práctica muy reconocida y apreciada en la formación de directivos y equipos de alto rendimiento, este reconocimiento produce la existencia de diferentes escuelas de coach, y diferentes modalidades, son estas, las modalidades las que analizaremos a continuación.
Las diferentes formas de coaching se catalogan en base a la tipología de las personas que participan de su impartición, esta tipología se clasifica por el tipo de actividad desarrollada o por realizar la misma de forma individual o integrado en un equipo de trabajo, si la actividad se realiza de forma individual se identifican dos especialidades el coaching personalizado por identificarse con el estilo de vida y centrarse en los aspectos mentales de la persona y su nivel de conciencia y el coaching de desarrollo directivo, este se decanta y explora aspectos profesionales, centrándose en elementos tales como la adquisición de habilidades directivas, la toma de decisiones o el control del stress.
Cuando el coaching posiciona su centralidad en un equipo de trabajo y se dirige a un grupo de personas estamos hablando de la modalidad grupal, muy utilizada en aquellas organizaciones que quieren pasar de ser un Grupo de trabajo a un Equipo de trabajo, el resumen de las modalidades queda como sigue a continuación :
• Personalizado:
o Desarrolla un modelo mental.
o Estilo de vida.
o Nivel de conciencia.
• Desarrollo directivo:
o Control del stress.
o Desarrollo de competencias.
o Toma de decisiones.
o Liderazgo.
• Grupal:
o Paso de Grupo a Equipo.
o Desarrollo de la creatividad.
o Resolución de conflictos.
o Equipos de alto rendimiento.
Podemos concluir expresando que la misión del Coach es propiciar sentimientos muy ligados a la capacidad para la adquisición de destrezas y habilidad en la posición laboral ocupada por el Colaborador y generar autoconfianza en el mismo.
Si se favorecen sentimientos de colaboración y se transmiten expectativas positivas, se contribuye a incrementar la autoestima de los Pupilos o el equipo de trabajo, lo cual indudablemente repercute de forma positiva en el rendimiento del individuo y por tanto de la organización.
El coaching debe permitir que se siente el refuerzo a que está siendo sometido el Pupilo por el coach, este propósito se consigue siempre que el refuerzo se perciba de forma
• Regular. Debe crear y sentirse como un hábito.
• Inmediata. A cada acción del Pupilo.
• Sincera. Que surja de forma espontánea.
• Específica. Sobre acciones concretas.
Por tanto como vemos el coaching nos exige práctica, y sin duda, cuanto más practiquemos más éxito tendremos.
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